Stand 16.10.2020
Nein, grundsätzlich ist der Urlaubsverbrauch zwischen Dienstnehmer und Dienstgeber zu vereinbaren. Dem folgend kann die „Anordnung“ des Dienstgebers, den Urlaub zu einem bestimmten Zeitpunkt zu verbrauchen, lediglich als Angebot – das der Dienstnehmer annehmen kann, aber nicht muss – verstanden werden.
Dies gilt grundsätzlich auch für den Betriebsurlaub, der mit jedem Dienstnehmer zu vereinbaren ist. Oft wird der Betriebsurlaub bereits im Dienstvertrag vereinbart, wobei dem Dienstnehmer immer ein ausreichender Teil seines Urlaubsanspruches – ca. die Hälfte – für die individuelle Urlaubsplanung übrigbleiben muss. Der eingangs erwähnte Grundsatz blieb auch während der COVID-19 Krise weiterhin bestehen! Jedoch wurde für die Regel nunmehr eine „COVID-19-Ausnahme“ geschaffen: Der Dienstgeber kann bei Anwendung des Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuch verlangen, dass während einer Maßnahme auf Grundlage des COVID-19-Maßnahmengesetzes, die zum Verbot oder Einschränkung des Betretens von Betrieben führten, Urlaubs- oder Zeitguthaben (max. acht Wochen) zu verbrauchen ist.
Mag.a Katharina Lugmayr | Abteilung RECHT
Zum derzeitigen Zeitpunkt wird in den wenigsten Betrieben eine solche Maßnahme vorliegen, weshalb diese „COVID-19-Ausnahme“ nicht zur Anwendung kommen wird und der Urlaubsverbrauch mit dem Dienstnehmer wie bisher zu vereinbaren ist.
Generell gilt, dass eine Urlaubsvereinbarung einer Einigung beider Vertragsparteien bedarf und häufig eine Kompromisslösung darstellen wird. Empfohlen wird daher, einerseits die persönlichen Bedürfnisse aber auch die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen bei der Urlaubsplanung zu berücksichtigen.
Wissenswertes zum Urlaubsverbrauch
Das österreichische Arbeitsrecht sieht zum Schutz des Dienstnehmers primär einen Anspruch auf einen ununterbrochenen Urlaubskonsum vor, jedoch kann dieser auf seinen Wunsch hin in zwei Teilen (wobei ein Teil mind. sechs Werktage betragen muss) konsumiert werden.
Vielfach liegt es aber geradezu im Interesse des Dienstnehmers einen Urlaub auch tageweise zu konsumieren – weshalb bei Einvernehmen mit dem Dienstgeber dies zulässig ist.
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„Urlaub vs. Krankenstand“
Dauert die Erkrankung länger als drei Kalendertage, werden diese „Krankenstandstage“ nicht auf den zustehenden Urlaub angerechnet, weil der Erholungszweck nicht erfüllt wird. Man beachte:
- Erkrankung darf nicht vorsätzlich/grob fahrlässig oder durch eine dem Erholungszweck widersprechende Erwerbstätigkeit herbeigeführt werden
- Erkrankung ist umgehend dem Dienstgeber mitzuteilen