Update: „Coronavirus“ im Arbeitsrecht

zuletzt aktualisiert am 3. September 2020

 

„Quarantäne“ – Was ist das und muss ich mich dem fügen?

Liegt bei einer Person ein auf Coronavirus (SARS-CoV-2) positiv getestetes Ergebnis vor, ist diese von der örtlich zuständigen Bezirksverwaltungsbehörde für die Dauer der Erkrankung abzusondern. Ebenso können alle Personen, welche vor Erkrankungsbeginn in direktem Kontakt mit einer vorgenannten Person gestanden sind, abgesondert werden. Die Absonderung besteht darin, dass die Person in einer Krankenanstalt oder in ihrer Wohnung untergebracht wird.

Darüber hinaus können krankheits- oder ansteckungsverdächtige Personen beobachtet und im Einzelfall von der jeweils zuständigen Bezirksverwaltungsbehörde Verkehrsbeschränkungen (wie Fernhalten von öffentlichen Verkehrsmitteln, Veranstaltungen usw.) verhängt werden. Im Sinne des Gemeinwohls und Vermeidung einer ernsthaften Gefahr empfiehlt sich, vorgenannte verordnete Maßnahmen freiwillig einzuhalten. Erforderlichenfalls können die Maßnahmen zwangsweise durch öffentliche Sicherheitsorgane durchgesetzt sowie Strafen verhängt werden.

 

Ich bin Arbeitnehmer/in und befinde mich in vorgenannter „Quarantäne“ – bekomme ich weiterhin mein Entgelt?

Wurde über eine/n Arbeitnehmer/in eine vorgenannte Absonderung verhängt, hat diese/r gegenüber ihrem/seinem Arbeitgeber/in einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach dem Epidemiegesetz. Der/Die Arbeitgeber/in bekommt anschließend die Entgeltfortzahlung (inkl. DG-Anteil zur gesetzlichen SV) rückerstattet. Dies gilt ebenso im Falle einer Verkehrsbeschränkung – sofern der/die Arbeitnehmer/in in der betreffenden Ortschaft wohnhaft oder berufstätig ist.

 

Warum wurde das Covid-19-Maßnahmengesetz und die COVID-19 Lockerungsverordnung eingeführt und welche Auswirkungen hat es auf mich als Arbeitnehmer/in?

Diverse Beschränkungen können seit 16.03.2020 nicht mehr nur einzel- bzw. anlassfallbezogen (siehe vorgenannte Ausführungen) vorgesehen werden, sondern nunmehr auch an einen größeren Adressatenkreis gerichtet werden.

Per Verordnung kann nunmehr das Betreten von bestimmten Orten österreichweit, bundesländerspezifisch oder für einen politischen Bezirk bzw. Teile davon untersagt werden. Dies wurde beispielsweise mit der aktuell anwendbaren COVID-19 Lockerungsverordnung (diese finden Sie hier), welche einerseits das Betreten von Betriebsstätten bzw. nur bestimmten Betriebsstätten zum Zwecke des Erwerbes von Waren und Dienstleistungen von Handelsbetrieben und Dienstleistungsunternehmen untersagt/beschränkt und andererseits das Betreten öffentlicher Orte verbietet, umgesetzt.

Zu den wichtigsten Maßnahmen betreffend Arbeitnehmer:

• Beim Betreten öffentlicher Orte ist gegenüber nicht im gemeinsamen Haushalt lebenden Personen ein Abstand von mindestens einem Meter einzuhalten.
• Bei Fahrten mit öffentlichen Verkehrsmitteln ist ein Mund- und Nasenschutz zu tragen und wenn möglich ein Abstand von einem Meter zu den anderen Fahrgästen einzuhalten.
• Für den Kundenbereich einer Betriebsstätte gilt:
  • gegenüber nicht im gemeinsamen Haushalt lebenden Personen ein Abstand von mindestens einem Meter einzuhalten
  • Kunden haben einen Mund- und Nasenschutz zu tragen.Dies gilt jedoch nicht im Freien.
  • Mitarbeiter haben einen Mund- und Nasenschutz zu tragen – außer es kann mit anderen Schutzvorrichtungen ein gleiches Schutzniveau gewährleistet werden.
  • Bei Dienstleistungen, aufgrund welche das Einhalten des Mindestabstandes von einem Meter oder tragen eines Mund- und Nasenschutzes nicht möglich ist, ist nur zulässig, wenn durch andere Schutzmaßnahmen das Infektionsrisiko minimiert werden kann.
• In der Arbeitsstätte ist ein Abstand von mindestens einem Meter einzuhalten – ansonsten ist durch geeignete Schutzmaßnahmen das Infektionsrisiko zu minimieren, etwa durch technische oder organisatorische Schutzmaßnahmen, wie das bilden von Teams, der Anbringung von Trennwänden oder Plexiglaswänden.
• Bei Fahrgemeinschaften gilt – sofern die Personen nicht im selben Haushalt leben – dass ein Mund- und Nasenschutz zu tragen ist und in jeder Sitzreihe nur jeweils 2 Personen befinden dürfen.
• Ein Mund- und Nasenschutz muss nicht getragen werden, wenn aus gesundheitlichen Gründen das Tragen der Vorrichtung nicht zugemutet werden kann. Dies muss gegenüber den Organen des öffentlichen Sicherheitsdienstes glaubhaft gemacht werden.

Diese Bestimmungen treten zum derzeitigen Zeitpunkt mit Ablauf des 30.08.2020 außer Kraft.

 

Ich bin Arbeitnehmer/in einer Betriebsstätte, bei welcher ein laufender Betrieb – beispielsweise aufgrund der obigen Bestimmungen - nur eingeschränkt möglich ist. Wie geht es weiter?

Stellt der/die Arbeitgeber/in den/die arbeitswillige/n Arbeitnehmer/in für den betreffenden Zeitraum dienstfrei, hat diese/r das Entgelt fortzuzahlen (nunmehr ausdrücklich gesetzlich klargestellt in § 1155 Abs 3 ABGB, welcher mit Ende 2020 außer Kraft tritt).

Um einer allfälligen Kündigungswelle entgegenzuwirken bestehen nunmehr verschiedene Lösungsvorschläge:

• Einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer/in und Arbeitgeber/in über eine Telearbeit unter den gesetzlichen Voraussetzungen oder
• Einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer/in und Arbeitgeber/in über Urlaubs- und Zeitausgleichverbrauch oder
• Seit 16.03.2020 erleichterter Zugang zur Kurzarbeit - Dabei handelt es sich um ein Modell, bei welchem mit den Arbeitnehmern für einen bestimmten Zeitraum eine verkürzte Arbeitszeit vereinbart wird. Der/Die Arbeitgeber/in muss nur die tatsächliche geleistete Arbeitszeit vergüten, während der/die Arbeitnehmer/in das restliche – das fast auf die volle Arbeitszeit gerechnete – Entgelt zwar vorerst auch vom/von Arbeitgeber/in erhält, dieser jedoch wiederum dies vom Arbeitsmarktservice refundiert bekommt (Siehe diesbezüglich näheres auf unserer Homepage unter „Kurzarbeit“).

Festgehalten wird, dass dies nur gilt, wenn der/die Arbeitnehmer/in nicht per Bescheid – wie in den ersten beiden oben angeführten Fällen – unter Quarantäne gestellt wurde. Befindet sich der/die Arbeitnehmer/in in einer obengenannten Quarantäne, dann hat dieser jedenfalls einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach dem Epidemiegesetz, welcher dem/der Arbeitgeber/in refundiert wird.

 

Ich bin Arbeitnehmer/in, aufgrund einer Maßnahme nach dem Covid-19 Maßnahmengesetz wurde das Betreten des Betriebes verboten oder eingeschränkt. Ich kann keine Arbeitsleitung mehr erbringen – bekomme ich weiterhin mein Entgelt?

Ja, jedoch kann der/die Arbeitgeber/in (rückwirkend seit 15.3.2020) bei Anwendung des Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuch verlangen, dass in dieser Zeit Urlaub- oder Zeitguthaben zu verbrauchen ist. Dabei gilt für den Verbrauch, dass aus dem laufenden Urlaubsjahr nur 2 Wochen verbraucht werden dürfen und Zeitguthaben nur insoweit verbraucht werden muss, als kollektive Rechtsquellen keine Umwandlung in Geldansprüche vorsehen. Insgesamt müssen nicht mehr als insgesamt 8 Wochen an Urlaubs- (Alturlaub oder 2 Wochen Neuurlaub) und Zeitguthaben verbraucht werden. Der konkrete Urlaubsverbrauch ist zwischen Arbeitgeber/in und Arbeitnehmer/in einvernehmlich zu vereinbaren.

Festgehalten wird, dass dies nicht gilt, wenn ein Betrieb nach dem Epidemiegesetz von der Bezirksverwaltungsbehörde geschlossen wurde. Hier hat der/die Arbeitnehmer/in jedenfalls einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach dem Epidemiegesetz.

 

Ich bin Arbeitnehmerin und schwanger – kann ich einen vorzeitigen Mutterschutz beantragen?

In der Regel kann ab der 15. Schwangerschaftswoche ein vorzeitiger Mutterschutz beantragt werden - dieser setzt voraus, dass ein von der Arbeitnehmerin vorgelegtes fachärztliches Zeugnis bescheinigt, dass das Leben oder die Gesundheit der Mutter oder des Kindes bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet werde. Ob dies im Falle des Coronavirus der Fall ist müsste ein Facharzt beurteilen – bis dato dürfte eine negative Auswirkung auf Ungeborene/Neugeborene noch nicht bekannt sein – jedenfalls wird empfohlen mit dem Amtsarzt/Facharzt (Frauenarzt) diesbezüglich in Kontakt zu treten, um die weitere Vorgehensweise zu besprechen!

 

Ich bin Arbeitnehmer/in und habe diverse Erkrankungen – gehöre ich zur „Covid-19 Risikogruppe“?

Per Verordnung wurden die Medizinischen Indikationen für die Zuordnung zur COVID-19 Risikogruppe definiert – klicken Sie hier und prüfen Sie, ob Sie der Definition der „COVID-19 Risikogruppe“ entsprechen. Beachten Sie dabei, dass es sich hier nicht um eine abschließende Definierung handelt und daher eine Zuordnung zur „COVID-19-Risikogruppe“ mit Ihrem Arzt abgeklärt werden möge.

 

Ich bin Arbeitnehmer/in und habe einer der „COVID-19-Risikogruppe-Verordnung“ entsprechende Erkrankung – muss ich weiterhin in meine Arbeitsstätte gehen?

Der Dachverband der Sozialversicherungsträger informiert von sich aus eine/n Arbeitnehmer/in, Lehrling oder geringfügig Beschäftigte Person über seine/ihre Zuordnung zur „COVID-19-Risikogruppe“. Daraufhin hat der jeweilige behandelnde Arzt – unter Vorlage des Informationsschreiben durch den/die betroffene/n Arbeitnehmer/in, sofern dieser/diesem eines zugestellt wurde – die individuelle Risikosituation zu beurteilen und gegebenenfalls ein Attest über deren Zuordnung zur COVID-19-Risikogruppe (COVID-19-Risiko-Attest) auszustellen. Da das COVID-19-Risiko-Attest zur Vorlage beim/bei der Arbeitgeber/in dient, ist eine Diagnose darin nicht angeführt.

Der/Die Arbeitnehmerin legt anschließend dem/der Arbeitgeber/in das Attest vor und hat einen Anspruch auf Dienstfreistellung unter Fortzahlung des Entgeltes, wenn er nicht seine Arbeitsleistung zu Hause erbringen (Homeoffice) oder der Arbeitgeber/in den Arbeitnehmer/in in der Arbeitsstätte so eingesetzt werden kann, dass eine Ansteckungsgefahr größtmöglich ausgeschlossen wird. Letzteres bezieht sich auch auf den Arbeitsweg.

Obiges gilt jedoch nicht für Bedienstete der Länder, Gemeinden und Gemeindeverbände.

Eine Kündigung die aufgrund der Inanspruchnahme der Dienstfreistellung ausgesprochen wird – kann angefochten werden.

 

Ich bin Arbeitnehmer/in und habe zwar einer der „COVID-19-Risikogruppen“-Verordnung entsprechende Erkrankung, jedoch nie ein Informationsschreiben des Dachverbandes erhalten – kann mein behandelter Arzt trotzdem ein COVID-19-Risiko-Attest ausstellen?

Ja, die Ausstellung des COVID-19-Risiko-Attestes ist auch ohne Informationsschreiben möglich.

 

Ich bin Arbeitnehmer/in und habe ein COVID-19-Risiko-Attest erhalten – wie lange kann ich vom Dienst freigestellt werden?

Vorerst hat der Arbeitnehmer/in nur einen Anspruch auf Freistellung bis längstens 31.12.2020. Diese kann durch Verordnung längsten bis zum 31.12.2020 verlängert werden.

 

Ich bin Arbeitnehmer/in und habe bereits vor dem 06.05.2020 ein ärztliches Attest, welches mich als „Risikopatient/in“ ausweist, erhalten – handelt es sich dabei um ein COVID-19-Risiko-Attest?

NEIN, es handelt sich dabei um kein COVID-19-Risiko-Attest, welches einen Anspruch auf Dienstfreistellung gem. § 735 ASVG in der geltenden Fassung begründet. In diesem Fall nehmen Sie ehestmöglich mit Ihrem behandelten Arzt Kontakt auf und ersuchen um neuerliche Einschätzung und Ausstellung eines COVID-19-Risiko-Attestes.

 

Ich bin Arbeitgeber/in und habe meine Arbeitnehmer/in, aufgrund eines auf Basis der „COVID-19-Risikogruppe-Verordnung“ erstellten und vorgelegten COVID-19-Risiko-Attestes freigestellt – bekomme ich die Entgeltfortzahlung ersetzt?

Der/Die Arbeitgeber/in hat 6 Wochen nach Beendigung der Freistellung die Erstattung des zu leistenden Entgelts, Steuern, Abgaben, SV-Beiträge, Arbeitslosenbeiträge und sonstige Beiträge gegenüber dem Krankenversicherungsträger bzw. bei Arbeitnehmern – welche der Landarbeitsordnung unterliegen – dem Land OÖ, zu beantragen.

Ein Erstattungsanspruch besteht nicht für politische Parteien und sonstige juristische Personen des öffentlichen Rechts, ausgenommen jene, die wesentliche Teile Ihre Kosten über Leistungsentgelte finanzieren und am Wirtschaftsleben teilnehmen.

 

Ich bin Arbeitnehmer/in und habe zwar diverse Erkrankungen bin aber kein/e „Risikopatient/in“ – muss der Arbeitgeber Schutzmaßnahmen treffen?

Ja, der/die Arbeitgeber/in hat geeignete Schutzmaßnahmen zu treffen, um das Infektionsrisiko zu minimieren bsp. Schutzmasken zur Verfügung zu stellen, Einen-Meter-Abstand Regel. Der/Die Arbeitgeber/in hat aufgrund des allgemeinen Arbeitnehmerschutzes und der Fürsorgepflicht das Infektionsrisiko durch geeignete Schutzmaßnahmen so weit wie nur möglich zu senken.

 

Ich bin Arbeitnehmer/in, befinde mich in unverschuldeter „Quarantäne“ – kann mich mein/e Arbeitgeber/in entlassen oder kündigen?

Eine fristlose Entlassung ist nicht zulässig.  Eine Kündigung ist unter den gesetzlichen Voraussetzungen möglich.

 

Ich bin Arbeitnehmer/in und auf Urlaub im Ausland und werde dort unter „Quarantäne“ gestellt – bekomme ich weiterhin mein Entgelt?

Die „Quarantäne“ ist umgehend dem/der Arbeitgeber/in mitzuteilen. Für die Verhängung der „Quarantäne“ gelten die nationalen Bestimmungen des Urlaubslandes. Eine Entgeltfortzahlung nach den Bestimmungen des Epidemiegesetzes greift daher nicht. Wurde die „Quarantäne“ vom/von der Arbeitnehmer/in unverschuldet verursacht, hat er/sie einen Entgeltanspruch bis zu einer Woche. Im Krankheitsfall gelten die längeren gesetzlichen Entgeltfortzahlungszeiträume. Bei einer wissentlichen Reise in ein Risikogebiet (siehe Reisewarnung des Außenministeriums) begibt sich der/die Arbeitnehmer/in in Gefahr des Verlustes seines Entgeltanspruches.

 

Ich bin Arbeitnehmer/in und die Schule meiner schulpflichtigen Kinder ist geschlossen – wer übernimmt die Betreuung?

Benötigt das schulpflichtige Kind eine Betreuung und ist der/die Arbeitnehmer/in aufgrund seiner Betreuungspflicht am Dienst verhindert, so hat er Anspruch auf Fortzahlung des Entgeltes – in der Regel bis zu einer Woche. Sind beide Elternteile Arbeitnehmer, können sie diesen Dienstverhinderungsgrund – aber jeweils getrennt voneinander – in Anspruch nehmen.  Darüber hinaus besteht die Möglichkeit mit dem/der Arbeitgeber/in einen Urlaubs- oder Zeitausgleichsverbrauch zu vereinbaren. Ungeklärt ist, ob die in den Schulen eingerichtete Notbetreuung von den Arbeitnehmern in Anspruch zu nehmen ist und dies dazu führen könnte, dass kein Dienstverhinderungsgrund vorliegt. Großeltern sollten aufgrund der Ansteckungsgefahr jedenfalls nicht als Betreuungsperson herangezogen werden.

„Sonderbetreuung“: Seit 16.03.2020 können Arbeitgeber bei einer teilweisen oder vollständigen Schließung von Einrichtungen, ihrem Arbeitnehmer – wenn dieser keinen Anspruch auf Dienstfreistellung (siehe oben) zur Betreuung des Kindes hat – drei Wochen Sonderbetreuungszeit („Sonderurlaub“) zur Betreuung des Kindes – nur jene Kinder bis zur Vollendung des 14 Lebensjahres – wenn es betreuungspflichtig ist, gewähren. Darüber hinaus wird für die Betreuung von Menschen mit Beeinträchtigung ebenso eine Sonderbetreuungszeit gewährt. Überdies gilt dies nunmehr auch, wenn die Betreuungskraft einer Pflegebedürftigen Person sowie die persönliche Assistenz eines Menschen mit Behinderung ausfällt. Der/Die Arbeitgeber/in ist in diesem Fall zur Entgeltfortzahlung verpflichtet, hat jedoch gegenüber dem Bund einen Anspruch auf Ersatz von einem Drittel.

Die „Sonderbetreuungzeit“ kann jedoch nur noch bis 31.05.2020 in Anspruch genommen werden – mit Ablauf diesen Tages tritt die Bestimmung außer Kraft.

 

Ich bin Betriebsrat/rätin und die Tätigkeitsdauer des Betriebsrates endet im Zeitraum von 16.03.2020 bis 31.10.2020 – was ist zu tun?

Die Tätigkeitsdauer des Betriebsrates wird bis zur Konstituierung des neuen Betriebsrates, dass nach dem 31.10.2020 unter Einhaltung der dafür vorgesehenen Fristen gewählt worden ist, verlängert.

 

Ich bin Arbeitnehmer/in und bekomme anlässlich der Covid-19 Krise eine Bonuszahlung – wir die versteuert?

Nein, Bonuszahlungen die anlässlich der Covid-19 Krise geleistet werden sind im Kalenderjahr 2020 bis EUR 3.000,00 steuerfrei.

 

Ich bin Arbeitnehmer/in und befinde mich derzeit in „Kurzarbeit“ oder „Telearbeit“ – bekomme ich weiterhin meine Pendlerpauschale?

Ja, man bekommt während der COVID-19 Krise weiterhin die Pendlerpauschale.

 

Ich bin Arbeitnehmer/in und befinde mich im „Homeoffice“ – bin ich in meinen vier Wänden unfallversichert?

Ja, ich bin für die Dauer von Maßnahmen aufgrund des Covid-19-Maßnahmengesetz im „Homeoffice“ unfallversichert.

 

Ich bin Arbeitnehmer/in, befinde mich in Altersteilzeit und mein Dienstverhältnis wurde aufgrund der COVID-19 Maßnahmen unterbrochen bzw. die Arbeitszeit reduziert/erhöht – schadet dies meiner Altersteilzeit?

Nein, dies schadet nicht, wenn die Unterbrechung oder die Arbeitszeit Reduktion/Erhöhung im Zeitraumen vom 15.03.2020 bis 30.09.2020 stattgefunden hat und die Altersteilzeitvereinbarung danach wieder fortgesetzt wird.

 

Ich bin Arbeitnehmer/in und will Altersteilzeit beantragen – was muss ich dabei beachten?

• Unterbrechungen und Reduzierungen der Normalarbeitszeit bleiben aufgrund der COVID 19-Maßnahmen im Zeitraum vom 15.03.2020-30.09.2020 unberücksichtigt.
• Bei der Berechnung der Normalarbeitszeitreduktion verlängert sich der Vorjahreszeitraum um den Zeitraum der unterbrochenen oder reduzierten Normalarbeitszeit.
• Das Höchstausmaß der Altersteilzeit erhöht sich aber aufgrund der COVID-19 Maßnahmen nicht.

 

Ich habe einen Antrag auf Leistungen aus dem Versicherungsfall der geminderten Arbeitsfähigkeit oder Weitergewährung des Rehageldes gestellt – eine Begutachtung kann aufgrund der COVID-19 Maßnahmen nicht stattfinden bzw. das Verfahren am Arbeits- und Sozialgericht kann nicht entschieden werden – bekomme ich trotzdem eine Leistung/Regaheld?

Ja und zwar ist die zuletzt bezogene Leistung weiter zu gewähren. Dies jedoch vorerst befristet bis 30.06.2020, wobei dieses allenfalls durch Verordnung noch verlängert werden kann.

 

 

Frau Mag.a Katharina  Lugmayr, OÖ LAK, steht Ihnen gerne telefonisch oder per E-Mail für Ihr persönliches Anliegen zur Verfügung!

Tel: 0732 6563 81-0 oder Mail: katharina.lugmayr@lak-ooe.at 

 

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